Прогул считается грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое, в соответствии с законодательством, сотрудник может быть уволен. В то же время процедура документального оформления такого проступка требует к себе повышенного внимания, поскольку даже при допущении минимальной небрежности со стороны работодателя применение наказания может быть оспорено работником.

Как трактуют термин прогул статьи ТК РФ 2017 года

Возможность неприменения наказания при прогулах

Обстоятельства для идентификации дисциплинарного проступка в качестве прогула

Содержание ст. 81 ТК РФ

Факт нарушения — оформление прогула работника

Порядок действий при появлении сотрудника на работе

Последствия прогула для работника и работодателя

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Как трактуют термин прогул статьи ТК РФ 2017 года

Под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на работе определенное время в течение смены. Это считается фактом неисполнения обязательств по трудовому, коллективному договору, грубого нарушения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Прогул рассматривается как грубое нарушение дисциплины.

Сотрудник, а точнее, его труд служит для компании ресурсом, позволяющим получить экономические выгоды, поэтому собственники и руководители достаточно негативно относятся к отсутствию человека на рабочем месте. Порой любое отсутствие работника воспринимается работодателем как прогул. Нередко работникам угрожают расторжением договора за опоздание, задержку в перерыв для отдыха и питания, уход чуть ранее времени окончания смены. В то же время все перечисленные факты не относятся к прогулу.

Возможность неприменения наказания при прогулах

Конкретного списка каких-либо смягчающих обстоятельств в случае отсутствия на рабочем месте законодатели не предусмотрели. Ввиду чего наниматель должен сам оценивать степень вины сотрудника и определить адекватное наказание. При этом достаточно руководствоваться здравым смыслом. В частности, смягчающими обстоятельствами можно признать болезнь, смерть родственника, обстоятельства непреодолимой силы, транспортные происшествия, проблемы с жилым объектом, требующие мгновенных мер. Однако прогул при подобных обстоятельствах может быть не признан грубым нарушением только при наличии документальных доказательств. Таковыми могут быть больничный, справка ГИБДД или ЖЭКа.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не удастся признать прогулом и неявку сотрудника в случае, если он заранее предупредил своего непосредственного начальника об этом. В то же время желательно, чтобы при этом присутствовали свидетели.

Все перечисленное выше не должно служить причиной регулярного отсутствия сотрудника на работе, поскольку такое отсутствие может стать источником финансовых потерь компании в связи с упущением выгодного контракта или срывом плана производства.

Обстоятельства для идентификации дисциплинарного проступка в качестве прогула

В деловой практике имели место факты удачного оспаривания сотрудниками фактов увольнения после прогула, результатом чего были отмена расторжения трудового договора и восстановление работника в должности. Происходило это в тех случаях, когда работодатель допускал ошибки при документальном оформлении прогулов, таким образом, нанимателю следует уделять максимум внимания документальному подтверждению факта отсутствия сотрудника. Особенно рискованно оформлять бумаги задним числом — как показывает практика, именно такой подход дает суду основание признать увольнение незаконным.

Так что считается прогулом согласно действующему законодательству? Можно выделить несколько факторов, позволяющих идентифицировать подобное нарушение однозначно:

  • Фактическое отсутствие на месте работы в течение более 4 часов подряд.
  • Неявка в период рабочей смены, даже если ее длительность менее 4 часов. Однако если за сотрудником не утверждено рабочее место или его работа связана с постоянным перемещением по всей территории предприятия, доказать факт прогула будет практически невозможно.
  • Невозможность предоставления оправдательных документов по факту своего отсутствия со стороны работника. Если имелась уважительная причина неявки, работник должен представить соответствующие доказательства: больничный лист, медицинскую справку, вызов в суд. Если прогул совершила беременная женщина, расторгнуть с ней договор по своей инициативе работодатель не может.
  • Факт совершения нарушения трудовой дисциплины надлежащим образом оформлен — этот момент крайне важен, так как документальная фиксация прогула будет просто необходима в случае дальнейшего судебного разбирательства.

Содержание ст. 81 ТК РФ

Возможность расторжения договора по инициативе администрации в случае прогула предусмотрена в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Предпосылкой для этого шага должно служить наличие обстоятельств совершения нарушения, перечисленных выше. Однако это самая крайняя мера. Также в качестве меры наказания за прогул работодатель может выбрать выговор или замечание или же вообще ничего не предпринять.

Прогулом может стать и самовольный уход в отпуск без информирования администрации компании. На всех сотрудников компании составляется график отпусков, который доводится до сведения сотрудников. В соответствии с ним предоставляется ежегодный отпуск. Кроме того, сотрудник может перенести период отдыха по своему письменному заявлению. Если же работник самовольно уйдет в отпуск, не сообщив об этом руководству, этот шаг будет расценен как прогул.

Также прогулом может быть сочтен отказ выходить на работу в течение 2 недель, которые сотрудник должен отработать при увольнении по собственному желанию.

В случае решения разорвать трудовой договор за прогул специалист компании делает соответствующую запись в трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Факт нарушения — оформление прогула работника

Основная сложность того, чтобы квалифицировать отсутствие работника как прогул, заключается в доказательстве необоснованности такого отсутствия, неимения уважительных причин у сотрудника. Неявившийся человек не всегда может предупредить работодателя о сложившихся обстоятельствах, например при аварии на дороге или внезапной госпитализации. Не стоит торопиться инициировать увольнение в первые же сутки отсутствия, достаточно зафиксировать факт неявки вместе со свидетелями.

Так как же оформить прогул работника? Как правило, отсутствие человека документируется комиссией составлением акта. Он подписывается всеми членами комиссии, которые свидетельствуют, что работника нет на рабочем месте. Кроме того, документируя факт прогула в акте, следует указать идентификационные данные составителей и отсутствующего, день оформления, место и время.

ВАЖНО! До того, пока сотрудник не предоставил объяснения о причине своей неявки, в табеле проставляется двухбуквенное обозначение НН — неявка по невыясненным причинам. Возможно, позже работник предоставит оправдательные документы, тогда указанные буквы будут заменены, например на Б — больничный. Если уважительная причина невыходов отсутствует, в ячейках табеля ставятся буквы ПР — обозначение прогула.

Порядок действий при появлении сотрудника на работе

Как только сотрудник выйдет на работу после прогула, с него следует запросить пояснения в письменной форме о причинах его неявок. Это делается, если он не может представить объясняющих документов.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В отдельных случаях судьи выносили решение в пользу уволенного из-за отсутствия письменных пояснений с его стороны.

Согласно ст. 192 ТК РФ, наказание сотрудника должно быть обязательно соотнесено с тяжестью и обстоятельствами совершения нарушения. Если работодатель не поинтересовался всеми обстоятельствами прогула, он фактически нарушил положения статьи кодекса. Однако нередки ситуации, когда сотрудник выражает отказ в даче письменных пояснений. В этом случае следует передать работнику под расписку письменное требование дать объяснения. На это ему, согласно нормам ТК, отводится 2 рабочих дня, на что также желательно указать в документе-требовании. Если сотрудник не представил письменные пояснения или отказался принимать требование, составляется акт об этом в присутствии специально сформированной комиссии.

Последствия прогула для работника и работодателя

Итак, факт прогула задокументирован. Каковы же последствия его для работника и работодателя? Выбор вида ответственности для провинившегося остается за руководителем компании. Вариантами действий при этом может быть:

  • Расторжение трудового контракта по желанию нанимателя. В этом случае не нужно формировать приказ о дисциплинарном взыскании и о расторжении договора по инициативе компании. Делается только приказ об увольнении. Его основанием служат составленные ранее акты и объяснения, документы по учету рабочего времени.
  • Наложение иных дисциплинарных наказаний, предполагающих сохранение за провинившимся рабочего места. В этом случае также создается приказ о наложении взыскания. Типовой формы подобного документа нет, и каждая компания вольна создать свой бланк для практического применения. Можно взять существующие типовые бланки приказов и на их основе, изменив некоторые реквизиты, получить необходимый документ.

 

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В распорядительном документе, накладывающем наказание, обязательно присутствие следующей информации:

  • указание дня или нескольких дней, в течение которых сотрудником допускалось нарушение, и обстоятельств произошедшего.
  • мера ответственности, выбранная руководителем компании в качестве наказания: замечание, выговор, увольнение.

К приказу должны быть приложены документы, которые служат основой для привлечения работника к ответственности (акты, служебные записки, объяснительные, табели рабочего времени).

Чтобы иметь возможность наказать работника, при заключении трудового договора его следует ознакомить с соответствующими положениями контракта, колдоговора, ПВТР. За каждый документ, который был представлен ему для прочтения, сотрудник должен расписаться в специальном листе ознакомления или журнале. В этом случае при обращении сотрудника в судебные органы по факту наказания у него практически не будет шансов выиграть дело, поскольку все требования закона будут соблюдены.

 

***

В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение более 4 часов подряд его действия квалифицируются как прогул. Это очень серьезное нарушение условий трудового, коллективного договора, а также правил внутреннего распорядка. Однако для применения наказания необходимо одновременное наличие следующих условий:

  • неявка в течение всей смены, даже если она меньше 4 часов, либо пропуск времени работы, превышающего 4 часа в течение смены;
  • невозможность предоставления доказательств уважительной причины неявки;
  • наличие документов, фиксирующих факт отсутствия.

После выявления проступка необходимо потребовать от работника письменных пояснений. Если при этом причина неявки будет признана неуважительной, к работнику можно применить наказание: замечание, выговор или увольнение. В любом случае наложение взыскания оформляется приказом руководителя. При этом следует уделить пристальное внимание корректному документальному оформлению прогула на всех стадиях кадрового делопроизводства. Любое нарушение может стать причиной судебного разбирательства.